القيادة التشاركية

يُنظر إلى القيادة التشاركية على نطاق واسع على أنها بديل للأشكال الأكثر تقليدية من حوكمة المؤسسة حيث يمارس المدير أو الفريق الإداري السلطة التنفيذية ويتخذ معظم قرارات الحوكمة دون التماس المشورة أو المشاركة من الآخرين في المؤسسة أو المجتمع بالضرورة.

والقيادة التشاركية تمثل إدارة للمؤسسة من خلال زيادة عدد الأشخاص المشاركين في اتخاذ القرارات المهمة المتعلقة بتنظيم المؤسسة وتشغيلها. بشكل عام، تستلزم القيادة التشاركية إنشاء أدوار قيادية أو فرص صنع القرار للأكاديميين والموظفين والطلاب وأولياء الأمور وأعضاء المجتمع.

في الممارسة العملية، يمكن تعريف القيادة التشاركية بشكل مختلف من مؤسسة إلى أخرى، وقد تتخذ مجموعة متنوعة من الأشكال. أحد أكثر أشكال القيادة التشاركية شيوعًا هو فريق القيادة- أي مجموعة من الإداريين والأكاديميين والموظفين وغيرهم ممن يجتمعون بانتظام لاتخاذ قرارات مهمة و/ أو تنسيق مبادرة تحسين المؤسسة.

قد تتخذ القيادة التشاركية أيضًا أشكالًا أخرى: اللجان الرسمية التي تم إنشاؤها للإشراف على برنامج معين أو تقديم الملاحظات إلى مدير المؤسسة والإدارة؛ فرق الأكاديميون المنظمة حسب منطقة المحتوى أو القسم الأكاديمي الذين يجتمعون بانتظام ويقدمون توصيات بشأن القرارات التعليمية أو تصميم البرنامج الأكاديمي؛ أو اجتماعات المجتمع التي يستمع فيها قادة المؤسسات إلى وجهات نظر وآراء أعضاء المجتمع- الأكاديميين والطلاب وأولياء الأمور وغيرهم- ثم يتصرفون بناءً على توصياتهم. ومع ذلك، لا تشكل هذه الأمثلة سوى مجموعة صغيرة من تصاميم القيادة التشاركية الممكنة.

عندما تتبنى مؤسسة القيادة التشاركية، غالبًا ما يتم إضفاء الطابع الرسمي على السمات المحددة للنموذج في سياسات المؤسسة ودمجها في الوظائف الرسمية للمؤسسة. في أكثر تعبير تم تحقيقه بشكل كامل، تمتد القيادة التشاركية إلى ما هو أبعد من الاهتمامات الإدارية والتشغيلية اليومية لتشمل مسؤوليات القيادة مثل التخطيط بعيد المدى، وتنسيق تحسين المؤسسة، وتصميم البرامج الأكاديمية، والقرارات المتعلقة بأنواع التطوير المهني المقدم للأكاديميين والموظفين. بعض المؤسسات، على سبيل المثال، يقودها بالكامل أكاديميون، مع أدوار إدارية مثل المدير ومساعده على أساس التناوب من قبل إداريين مختلفين في المؤسسة.

ترتبط القيادة التشاركية أيضًا بمفهوم الصوت في التعليم. في هذه الحالة، تعيد القيادة التشاركية طريقة عملية لتضمين “الأصوات”- أي الآراء ووجهات النظر والتعليقات والرؤى والحكمة- للطلاب والأكاديميين وأولياء الأمور وأعضاء المجتمع في قرارات القيادة التي تتخذها المؤسسة.

في معظم الحالات، ينتج قرار تبني نموذج القيادة التشاركية، أو خلق فرص للقيادة التشاركية في المؤسسة، عن قرار إيجابي بالتخلي عن أنظمة إدارة المؤسسة من أعلى إلى أسفل أو مدفوعة بالإدارة أو هرمية. كإستراتيجية لإصلاح المؤسسة، يتم تحفيز القيادة التشاركية من خلال مجموعة متنوعة من المبررات، بما في ذلك الأمثلة التمثيلية التالية:

من خلال توزيع الأدوار والمسؤوليات القيادية في جميع أنحاء المنظمة، سيكون المديرين والإداريين أقل عبئا إِدَارِيًّا ويمكنهم تخصيص المزيد من الوقت لمسؤوليات القيادة الأكبر المتعلقة بالحالة العامة وأداء المؤسسة- على سبيل المثال، ضمان بقاء ثقافة المؤسسة إيجابية ومثمرًا، أن يستمر المعلمون في النمو وتحسين قدراتهم التعليمية، وأن إنجازات الطلاب تتحسن، وأن المسؤوليات المهمة يتم تنفيذها وتنسيقها بشكل فعال، وأن يظل الموظفون مسؤولين عن مهمة المؤسسة ورؤيتها وتجاه طلابها، إلخ.

في بيئة المؤسسة، يمكن للمسؤولين بناء قدر أكبر من الدعم والتفاهم بين أعضاء هيئة التدريس والموظفين والطلاب وأولياء الأمور عندما يوفرون فرصًا للآخرين للقيادة وتحمل المزيد من المسؤولية والمساهمة في القرارات المهمة.

تساعد مشاركة مسؤوليات القيادة المؤسسات على أن تصبح أكثر شمولاً وانعكاساً للذات لأن المزيد من الأشخاص يتبادلون المعلومات المهمة ويناقشون القضايا ويتخذون القرارات بشكل تعاوني.

يشجع توزيع مسؤوليات القيادة الأكاديميين والموظفين وغيرهم على الشعور بالاستثمار الشخصي بشكل أكبر في نجاح المؤسسة ومسؤولية أكبر عن أدائها ونتائجها. من خلال مشاركة سلطة اتخاذ القرار مع الآخرين في المنظمة، سيصبح الناس أكثر انخراطًا والتزامًا فيما يفعلونه.

من خلال مشاركة القيادة على نطاق أوسع، لا يقوم المسؤولون فقط بتشجيع التطلعات المهنية والنمو لأعضاء آخرين في منظمة المؤسسة، ولكنهم أيضًا يرعون تطوير الخبرة والمهارات القيادية داخل المؤسسة، وبالتالي تنمية الجيل القادم من قادة المؤسسة.

تمكّن القيادة التشاركية المؤسسات من الاعتماد على مجموعة أكبر من المواهب والحكمة والخبرة والتجربة خارج نطاق مدير واحد أو مجموعة صغيرة نِسْبِيًّا من الإداريين. من خلال السماح للأفراد بتركيز انتباههم وطاقتهم ومهاراتهم على ما يفعلونه بشكل أفضل، ستستفيد المنظمة بأكملها، والطلاب على وجه الخصوص.

في حين أن القيادة التشاركية يمكن أن تفيد المؤسسة بعدة طرق، إلا أنها يمكن أن تقدم أيضًا مجموعة متنوعة من التعقيدات والتعقيدات التي يمكن تجنبها في نموذج القيادة من أعلى إلى أسفل. على سبيل المثال، قد تجعل القيادة التشاركية الأمر أكثر صعوبة للتنقل وإدارة جميع الشخصيات والعلاقات ومستويات المهارة المختلفة التي ينطوي عليها اتخاذ القرارات المدرسية المهمة؛ قد يزيد من تعقيد وتكرار الاتصالات الداخلية المتعلقة بالإدارة لدرجة أنها تصبح مرهقة أو تأتي بنتائج عكسية؛ أو قد يؤخر اتخاذ قرارات مهمة أثناء عمل الأشخاص على جدولة الاجتماعات أو الحصول على موافقة الأغلبية.

في هذه الحالات، من المحتمل أن تنشأ النقاشات حول القيادة التشاركية رَدًّا على أوجه القصور في نموذج قيادة معين، أو لكيفية تنفيذ النموذج، بدلاً من أن تكون ناتجة عن اعتراض فلسفي على المفهوم أو النهج العام. كما هو الحال مع أي مفهوم أو استراتيجية لإصلاح المؤسسة، غالبًا ما يعتمد نجاح أو فشل القيادة التشاركية على جودة تصميمها وتنفيذها، وبالطبع على نقاط القوة وقدرات القادة المعنيين.

المصدر: edglossary