إستراتيجيات إبداعية لتعيين القيادات الأكاديمية!

ناثان أو هاتش، رئيس جامعة سابق يقدم استراتيجيات إبداعية حول فن تعيين القيادات الأكاديمية.

يتحدث ناثان أو هاتش عن رؤيته لإستراتيجيات إبداعية لتعيين وانتقاء واستقطاب القيادات الأكاديمية بناء على خبرته الغنية في مؤسسات التعليم العالي الأمريكية. يشير ناثان الى أنه شاهد مرارًا وتكرارًا كيف يمكن للقائد الفذ أن يصنع الفرق ويقود مؤسسته للتميز بغض النظر عن حجم وطبيعة عمل هذه المؤسسة او حتى قسم او دائرة فيها. ويضيف انه لم يشاهد قط اي تقدم كبير يتم احرازه في أي جزء من الحرم الجامعي بدون قائد تحويلي فذ. ويستشهد بقول الرئيس التنفيذي والكاتب المتقاعد لورانس أ. بوسيدي ذات مرة ، “في نهاية اليوم ، تراهن على الناس، وليس على الاستراتيجيات.”

ويتابع ناثان، مع ذلك ، فأنت بحاجة إلى استراتيجيات للعثور على هؤلاء المسؤولين الكبار الموهوبين. لطالما اعتقدت أن تعيين أشخاص أفضل مني هو المفتاح لقيادة رئاسية جيدة. لكن المهمة ليست سوى روتينية – فهي تتطلب الكثير من الاستراتيجيات الإبداعية وغير التقليدية. وفيما يلي بعض الاستراتيجيات التي رأيتها تعمل بكفاءة:

تعديل الموقف. ماذا لو جاء القائد الأعلى المناسب ولكن الشخص لا يتناسب تمامًا مع المنصب الذي أعلنت عنه؟ بدلًا من خسارة القائد، غيّر الوضع بما يتناسب مع المرشح.

امنحهم كل ما لديك. في بعض الأحيان ، يعني العثور على أفضل المواهب تجاوز ما يمكن أن تفعله لجان البحث أو شركات البحث وإلقاء نفسك وبكل طاقاتك في عملية التوظيف. قد يعني ذلك السفر المكثف، والذهاب إلى الميل الثاني للعثور على عمل للزوج ، والعصف الذهني كيف يمكن للمرشح أن يتناسب مع مجتمع جديد. في إحدى الحالات ، أمضينا عطلة نهاية الأسبوع في إقناع أطفال المرشح المراهقين بالقيام بخطوة.

انتبه لأحلامهم. اسمح للمرشحين بالتفكير بإسهاب في الوعد بدور جديد. افهم آمالهم وأحلامهم – وكيف يمكن أن يصابوا بالإحباط في مناصبهم الحالية. (وبطبيعة الحال ، بمجرد تعيينهم ، امنحهم الاستقلالية والمال المناسبين لتحقيق أهدافهم).

اكسر اصطلاحات عملية التوظيف. هذا هو الحال بشكل خاص عندما يكون مرشحك الأعلى في منصب رفيع المستوى في حرم جامعي آخر. في العديد من الحالات ، اضطررت إلى إقناع لجنة بحث بـ “التصرف بالتتابع” – بمعنى متابعة مرشح كبير دون مطالبة هذا الشخص “بالوقوف” علنًا مع المرشحين النهائيين الآخرين ، من أجل حماية سرية المرشح المفضل. غالبًا ما لا يتنافس أفضل القادة علنًا على منصب معين، والذي يمكن أن يضر بهم فقط إذا لم يتم اختيارهم. في بعض الأحيان ، بصفتي عميدًا ورئيسًا ، كان علي أيضًا مناقشة طويلة وصعبة (في إحدى الحالات ، بعد منتصف الليل بوقت طويل!) مع لجان البحث للتوصل إلى اتفاق بشأن أفضل مرشح. يتمثل جزء من دور المدير التنفيذي في تثقيف لجان أعضاء هيئة التدريس بما يلزم ليكون قائدًا فعالاً. إنه ليس هو نفسه المعلم أو المعلم الأكثر استحسانًا.

التوظيف من أجل الموهبة. أحيانًا ترى موهبة كهذه تلتزم بتوظيف شخص دون إحساس واضح بما قد يفعله بالضبط.

بناء علاقات طويلة الأمد. يحدث أفضل التواصل والتوظيف بمرور الوقت. في إحدى الوظائف، عرفت المرشح الأعلى لأكثر من عقد قبل أن يأتي المنصب المناسب.

كن هادفًا بشأن التنوع. في وقت لم تكن فيه المنافسة على النساء الموهوبات والأشخاص الملونين أكبر من أي وقت مضى ، فإن السعي النشط وراء المواهب أمر ضروري. كل هذه الاستراتيجيات التي ذكرتها هنا ذات أهمية خاصة عند تنويع قيادة مؤسستك.

تطوير الخبرة الداخلية. البحث عن قيادة موهوبة يعني أيضًا أن تكون مطورًا نشطًا للمواهب في الحرم الجامعي الخاص بك. يعني ذلك أحيانًا إزالة الحواجز التي تحبط إمكانات القائد الناشئ. انتبه إذا جاءك القادة من الداخل بحالة غضب من قلة الاحترام والموارد في إدارتهم أو مكاتبهم. قد يكونوا على حق وفي مساعدتك على إصلاح عدم المساواة يمكن أن يظهروا أنهم قادة يستحقوا الترويج داخليًا.

تمكين أحلام أعضاء هيئة التدريس. في بعض الأحيان ، يمكن أن تصبح أحلام عضو هيئة تدريس واحد لديه فكرة جريئة لبرنامج جديد تحويلية مؤسسية. اغتنم الفرصة في رؤيتهم. الأشخاص الذين لديهم شغف بمجالهم ، والسعي لبناء مجموعة من المواهب الأكاديمية المماثلة ، سينتهي بهم الأمر بالفائدة على المؤسسة بأكملها.

تكمن المشكلة في أن معظم القادة – على الرغم مما يصرحوا به – لا يسعون بجد لتوظيف أشخاص أفضل من أنفسهم. وبدلاً من ذلك ، فإنهم يتبعون اتفاقيات التوظيف ويبدو أنهم راضون عن ملء المناصب العليا بقادة جيدين، ولكن ليسوا قادرين على التحول بشكل خاص. في إحدى الحالات المؤسفة التي أتذكرها: رفض نائب الرئيس نصيحة زملائه لتوظيف مرشح رائع كان من الممكن أن يكون مكملاً مثالياً للمؤسسة. في غضون عام ، تم طرد نائب الرئيس. المصدر: The Chronicle of Higher Education