لماذا يفشل قادة التعليم العالي بتعيين مواهب رائعة؟

إن مستوى النهضة والتقدم والعطاء والإنجاز الذي تحرزه مؤسسات التعليم العالي يرتبط بمستوى الحنكة والتدبر والانفتاح لقيادة هذه المؤسسات واستقطابها و امتلاكها للطاقات والمواهب. واقعيا تجد صعوبة بالغة في جميع ذلك، إلا ان الأكثر صعوبة قيام قيادات هذه المؤسسات في انتقاء مواهب بشرية مميزة.

لقد وصلت قيادة مؤسسات التعليم العالي لصعوبات بالغة لم تشهدها في أي وقت مضى. وتنبع هذه الصعوبات من مجموعة متنوعة من الضغوط المالية الشديدة، والقضايا المعقدة لحوكمة أعضاء هيئة التدريس ، والتوتر و العنصرية، والمناقشات حول حرية التعبير، وضغوط التنافسية، وبيئة الوسط الاجتماعي. لقد تفاقمت كل هذه الضغوط بسبب أزمة كوفيد -19 وعواقبها. ويشير يشير ناثان أو هاتش  رئيس جامعة سابق يقدم استراتيجيات إبداعية حول فن تعيين القيادات الأكاديمية الى ان الحاجة تبرز إلى قادة استثنائيين – الذين يكسروا القوالب التقيلدية – لمواجهة العواصف التي تعصف بالتعليم العالي اليوم. إن العثور على قادة الغد سيتطلب من رؤساء اليوم ووكلائهم توظيف أشخاص بموهبة أكثر من أنفسهم.  ويشير ناثات أو هاتش الى فشل قادة التعليم العالي بتعيين مواهب رائعة لعدة اعتبارات ابرزها:

الخوف من الموهبة. خوف بعض من كبار المديرين للتهديد من قبل المواهب الفذة. ربما يكون هذا هو السبب الأكثر فهمًا ، لأن إدخال كوكب كبير إلى أي نظام شمسي يؤثر على جميع قوى الجاذبية. ومع ذلك ، فإن تجربتي الخاصة هي أن القادة الذين يرغبوا في إحاطة أنفسهم بالموهبة – لا سيما عندما تكمل مواهبهم – يعززون بالفعل إمكاناتهم القيادية.

الثقة الفردية المفرطة. هذا هو الوضع المعاكس: بعض القادة لديهم ثقة مطلقة جدًا بقدراتهم لدرجة أنهم يعتقدوا أن مجال قوتهم يمكن أن يدعم المنظمة بأكملها. ولا يحتاجوا إلى أن يكونوا محاطين بقادة أقوياء ومستقلين آخرين. يمكن أن يكون النهج التنازلي فعالاً على المدى القصير ولكنه يفشل في العمل في المؤسسات الكبيرة والمعقدة ، والتي تزدهر عندما لا تأتي القيادة من مكتب الرئيس فحسب ، بل من نقاط متعددة في جميع أنحاء الحرم الجامعي. إن إحاطة نفسك بالموهبة يتطلب مزيجًا من الثقة بالنفس والتواضع ، ومعرفة أين تكمن قوتك وأين تحتاج إلى المساعدة. يتطلب الالتزام بالسلطة التوزيعية.

 الجمود المؤسسي. السبب الثالث للتوظيف التقليدي هو الثقة الضمنية في الفكرة المضللة بأن المؤسسات تخلق نفسها بنفسها وتنجح بزخمها الخاص. ينبع بعض هذا الاعتقاد من عدم فهم كيفية تقدم المنظمات. إنهم ليسوا جامدين – لقد تم تشكيلهم من قبل أشخاص ، بعضهم يحدث فرقًا كبيرًا في كيفية ازدهار المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، يعتمد بعض من المسؤولين على التوظيف التقليدي لأنهم لا يتمتعوا بخبرة مباشرة في ماهية القيادة الملهمة أو ما يمكن أن تفعله. يفترضوا أن الزخم الطبيعي لمنظمة ما هو كل ما هو مطلوب. لم يشهدوا قط التقدم الذي يمكن أن يقدمه القائد الموهوب.

الإيمان بعملية البحث نفسها. السبب الأخير لقصور البحث عن المواهب غالبًا هو أننا نضع ثقة كبيرة في عملية البحث نفسها. وضعت كل كلية أو جامعة قواعد وأعراف مناسبة للتوظيف: استعن بمستشار بحث ، وكتابة أوصاف للوظائف ، ووضع إعلانات ، وتنظيم اللجان ، ومراجعة الطلبات ، وجدولة المقابلات. يأتي الإيمان الكبير في العملية نفسها: اتبع الخطة ، وسيظهر القائد المناسب.

عمليات البحث تحمل زخمها الذي لا هوادة فيه. لا أحد – رئيس اللجنة ، أعضاء اللجنة ، مستشارو البحث – يرغب في أي شيء سوى خاتمة ناجحة بعد كل الجهود التي تم استثمارها. لا أحد يريد وصمة “البحث الفاشل”. وهل ستكون الجولة الثانية أفضل؟

ويختم ناثان، مع ذلك ، بالتفكير في تجربتي الخاصة، أتمنى في بعض الأحيان أن تكون لدي الشجاعة في نهاية العملية لأعترف: ببساطة لم نعثر على القائد المناسب.

المصدر: The Chronicle of Higher Education